2009年3月26日，申请人汤某到被申请人某物业公司上班，工资为2800元/月。双方在劳动关系存续期间，因带薪年休假发生争议。汤某开庭当天仍在物业公司上班，双方未解除劳动关系。汤某主张其工作期间物业公司未安排带薪年休假，要求物业公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工资9011.5元。

　　物业公司辩称以组织职工外出旅游的方式，安排了张某2010年3月至2016年3月的年休假，2017年尚待安排，不同意支付年休假工资。

　　物业公司为证明已经通过组织职工外出旅游的方式安排汤某休年休假，提供了航空运输电子客票行程单5张、重庆市地方税务局机打发票4张、汤某外出旅游与同事合影照片4张。

　　汤某认可上述证据的真实性，但认为航空行程单及地税发票为会务费发票，物业公司是因为会议原因安排的外出旅游，物业公司也未举证向汤某告知开会旅游性质为年休假的相关证据，物业公司申请的出庭作证证人均陈述物业公司安排旅游为开会。

　　用人单位统一组织外出能否视为安排带薪年休假?

　　裁决由物业公司一次性支付给汤某2010年3月26日至2016年的未休年休假工资8496.55元。

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”

　　该规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请带薪年休假影响企业的生产进度和效益。这里的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假的时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排。

　　同时，带薪年休假是劳动者的法定休假待遇，用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的福利。从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配、休息放松的时间，因此不能与带薪年休假相混淆。

　　本案中，物业公司组织包括汤某在内的员工外出开会，并试图以此种方式冲抵带薪年休假，违背了立法本意。

　　首先，汤某外出期间仍需从事与其工作相关的事务，仍受到用人单位的劳动用工管理，并不能自由支配时间。

　　其次，即使物业公司组织员工外出期间没有开会，仅仅是旅游，也应事先明确告知汤某外出旅游视为休带薪年休假，并征得汤某的同意。证人当庭陈述不清楚是否有人告知汤某外出开会是休带薪年休假，且物业公司未举证证明其已告知汤某出去开会视为休带薪年休假。

　　因此，物业公司主张其已安排汤某外出旅游开会，应视为已安排带薪年休假的理由不成立。

　　开庭当天，汤某与物业公司尚未解除劳动关系，物业公司尚具备安排2017年带薪年休假的条件，汤某要求物业公司支付2017年未休年休假工资，仲裁委员会不予支持。

　　因此，仲裁委员会裁决物业公司支付汤某2010年3月26日至2016年的未休年休假工资8496.55元。

　　部分用人单位由于有生产淡季和旺季之分，往往将员工的年休假统一安排在生产淡季。仲裁委员会认为，用人单位统一安排年休假时，应考虑职工本人意愿。

　　如果用人单位安排劳动者在生产淡季所享受的假期天数已经超过其应休年休假天数，并已事先明确告知劳动者超出天数的休假为年休假，那么如此休假并未实际侵害劳动者合法权益，用人单位主张抵扣可以支持。